כל מה שרציתם לדעת על תגמול הבכירים במשק

לצורך קבלת פרטים נוספים וקביעת פגישה עם הגורם המקצועי הרלוונטי לחצו כאן

--

תגמול מנהלים בחברות ציבוריות הינו נושא שעבר שינויים רבים בחברות הציבוריות בישראל מאז יצא תיקון 20 לחוק החברות לפני מספר שנים.

מעבר להעלאת הנושא לסדר היום הציבורי והגברת השקיפות לנושא זה באמצעות הדרישה לשתף את הציבור במדיניות התגמול המוצעת לאישור, חברות רבות משקיעות במודל התגמול שלהן ככלי ניהולי להנעת המנהלים על ידי יצירת הלימה בין האינטרסים שלהם לאינטרסים של החברה. הלימה זו אפשרית לאור הכללת רכיבי תגמול משתנה שמבוסס על יעדי החברה, יעדי היחידה העסקית הרלוונטית ויעדים אישיים. בחברות הציבוריות בישראל הרכיב המשתנה (מתוך סך חבילת התגמול) נע בין 20%-40% בממוצע. ככל שהרכיב המשתנה גבוה יותר מתוך סך החבילה, כך התמריץ לעמידה ביעדים כאמור לעיל גבוה יותר, מה שמעלה כמובן את הצורך בבלמים נאותים, שכן אין מטרת חבילת התגמול ליצור תמריץ אגרסיבי מידי. חבילת תגמול מאוזנת היא כזו שיוצרת תמריץ לביצועים, אך במקביל אינה מעודדת לקיחת סיכונים לא מחושבים.

משקל התגמול ההוני משתנה בין ענפי המשק השונים

על מנת ליצור איזון נכון בין מתן תמריץ ליעדים קצרי טווח וארוכי טווח, יוצרת כל חברה את התמהיל המתאים לה בין המענק השנתי (בונוס כספי) לבין התגמול ההוני. לרוב הדבר תלוי בענף אליו משתייכת החברה. בעוד שבחברות היי-טק מעל מחצית התגמול המשתנה הוא הוני (54% בממוצע ), בחברות המסחר והתעשייה התגמול ההוני הוא רק 20% בממוצע מסך הרכיב המשתנה בחבילת התגמול. במגזר הפיננסי, בו קיימת מגבלה רגולטורית על תגמול הבכירים, הרכיב המשתנה בשכר הוא הנמוך ביותר מבין הסקטורים השונים, כאשר הרכיב ההוני הוא רק אחוז אחד מסך חבילת התגמול (ופחות מ5% מסך הרכיב המשתנה).

האם  יתכן שמנהל בחו"ל יקבל תגמול גבוה מהמנכ"ל אליו הוא כפוף בישראל? 

מניתוח נתוני התגמול של כלל המנהלים במשק בחברות הציבוריות, עולה כי קיים פער משמעותי בין תגמול המנכ"ל בחברות הציבוריות לשאר בעלי התפקידים הבכירים. פער זה הינו משמעותי ביותר במגזר ההייטק – שם הוא מגיע לעיתים ל200%, בעוד שביתר מגזרי המשק פער זה עומד בממוצע על כ100%. משמעות הדבר כי מנכ"ל של חברה ציבורית מרוויח בממוצע פי שתיים ביחס לתגמול הממוצע של יתר בעל התפקידים הבכירים בחברה. עם זאת הרגולציה המגבילה בתחום התגמול במגזר הפיננסי הובילה לפרדוקס נוסף לפיו מנהלי חברות בנות זרות (כלומר הפועלות בחול) של תאגידים פיננסיים בישראל, מרוויחים משמעותית יותר ממנכ"לי התאגידים אליהם הם כפופים ארגונית, שכן הרגולציה מחריגה את המנהלים שעובדים מחוץ לגבולות ישראל. תופעה דומה מתרחשת במגזר ההשקעות והאחזקות בו מנהלי חברות בנות משתכרים לעיתים משמעותית יותר מנכ"לי חברת האחזקות שמחזיקה בהן, דבר המוסבר על ידי כך שרוב הפעילות של חברת האחזקות מתרחשת למעשה בחברות הבנות.

מיעוט נשי בתפקידים בכירים 

במקביל למגמות בתחום התגמול עצמו, ניתן ללמוד על תמונה דמוגרפית מדאיגה בקרב מנהלים בכירים במשק הישראלי – לפחות בקרב החברות הציבוריות. הניתוח שלנו מראה כי רק 10% ממקבלי השכר הגבוה בחברות הינן נשים. נתון זה מצביע לא רק על מיעוט נשים בתפקידים בכירים אלא גם על פערי השכר המובנים בקרב שני המגדרים. כמו כן הניתוח שלנו מראה כי מרכיב התגמול המשתנה בחבילת התגמול של מנהלת אישה נמוך יותר מאשר אצל מנהל גבר, מה שיכול להצביע הן על תיאבון לסיכון נמוך יותר אצל מנהלות נשים או לחלופין על נטיית החברות לקבוע מנגנון תמריצים אגרסיבי יותר תלוי ביצועים עבור מנהלים גברים. 

מוזמנים ליצור עמי קשר ולשמוע פרטים נוספים בנושא, אירנה בן יקר